p
p
p

Fluktuacja, czyli rotacja pracowników jest powszechnym zjawiskiem zachodzącym w firmach.

Nie należy przechodzić nad nią do porządku dziennego, gdyż jest ona procesem negatywnym, zwłaszcza jeżeli mówimy o kadrze managerskiej.

Koszty fluktuacji kadr w firmie

Zadaniem szefów firm i działów HR powinno być zapobieganie rotacji pracowników, szczególnie jeśli chodzi o kadrę zarządzającą. Rotacja kadry pociąga za sobą ogromne koszty, które musi ponieść pracodawca. Według badań, dla pojedynczego stanowiska dochodzą one do 250 procent rocznego wynagrodzenia pracownika! Są to koszty finansowe związane z odejściem pracownika, procesem rekrutacji i wdrożenia nowego człowieka. Dodajmy do tego konieczność czasowego przejęcia obowiązków po odchodzącym do momentu wdrożenia nowej osoby.

Wpływ rotacji pracowników na zespół

Kolejna sprawa to wpływ zmian kadrowych na pozostałych pracowników – wzrasta w nich poczucie zagrożenia utraty pracy. To wszystko wpływa na zmniejszenie wydajności. Odejścia pracowników mogą nastąpić z powodów zewnętrznych, takich jak rekrutacja prowadzona przez inną firmę oraz czynników wewnętrznych, związanych z samą firmą lub pracownikiem.

Czy zastanawiałeś się kiedyś co inspiruje Twoich pracowników do zmiany miejsca zatrudnienia?  Odpowiedz sobie na kilka pytań:

  • Czy to na pewno są lepsze warunki zatrudnienia – pieniądze, benefity?
  • Czy Twoi potencjalni i przyszli Pracownicy wiedzą w czym są najlepsi, co jest ich pasją, jak z tego może skorzystać Twoja firma?
  • Czy Twoi pracownicy mają poczucie satysfakcji z pracy, stopniowego rozwoju i samorealizacji?
  • Czy czują dumę z faktu, że pracują w Twojej firmie?

A teraz kilka tez, które być może wzbudzą Twoje kontrowersje…

1. Praca to nie tylko o pieniądze

W przypadku, gdy naszego pracownika chce podkupić konkurencja, najprostszym wyjściem byłoby zaproponowanie lepszych warunków: podwyżki, premii, dodatkowych benefitów. Badania wskazują, że zadowolenie z podwyżki utrzymuje się tylko ok. 3 miesięcy. Czy Twoja firma wytrzyma cokwartalne zwiększanie gratyfikacji swoich pracowników?  Jak widać jest to rozwiązanie na krótkofalowe.  Niezadowolony pracownik i tak zrezygnuje z pracy, prędzej lub później. Przyczyn odejścia należy doszukiwać się głębiej niż tylko w motywacji finansowej. Musimy w tym celu dokładnie przeanalizować funkcjonowanie naszych pracowników od momentu rekrutacji.

 

2. Nieskuteczna rekrutacja czyli problem zaczyna się na samym początku

Coraz większa liczba przedsiębiorców zauważa związek między wewnętrznym uporządkowaniem człowieka a jego stosunkiem do pracy. Dlatego podczas naboru zwracajmy uwagę nie tylko na umiejętności zawodowe ( tzw. kompetencje twarde), które najczęściej  kandydaci aplikujący nad dane stanowisko mają, ale na tzw. kompetencje miękkie: umiejętność komunikacji, empatię, asertywność. Zastanów się, czy budując wzorzec stanowiska rozważyłeś w nim kompetencje miękkie? Czy potrzebny Ci superspecjalista,  ale całkowicie wyalienowany indywidualista?

Pamiętaj, że zespół zawsze osiągnie lepsze wyniki niż jednostka, a umiejętność pracy zespołowej stawiana jest na pierwszym miejscu wśród kompetencji zawodowych XXI wieku. Twój kandydat powinien wiedzieć dlaczego chce pracować w naszej firmie, mieć wizję swojego rozwoju, zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych i słabych stron, mieć odpowiednią samoocenę. Dowiedzmy się, czy będzie on odpowiadał kulturze organizacyjnej naszej firmy. Przeczytanie CV i rozmowa rekrutacyjna często okazują się niewystarczające. W procesie kilkuetapowej rekrutacji wykorzystywane są coraz częściej testy kompetencji oraz osobowości.

 

3. Czy Twoi Pracownicy pasują do Twojej firmy?

Przyszły manager powinien zadać  sobie kilka pytań: dlaczego chcę pracować akurat w tej firmie? Gdzie chcę być za kilka lat? Czy ta praca doprowadzi mnie do celu? Czy to stanowisko jest dla mnie odpowiednie, zgodne z moim charakterem i możliwościami? Nie oszukujmy się, jeśli nowi pracownicy nie będą zadowoleni z pracy już po kilku miesiącach będziemy rozglądać się za następną osobą. To droga donikąd. Ale czy Ty wiesz dlaczego szukasz pracownika o określonych kompetencjach?  Jakie cele wyznaczasz swoim podwładnym? Jakie są ich możliwości rozwoju?

Bądź uważny, szczególnie w pierwszych miesiącach zatrudnienia nowego personelu.  W tym okresie, jako nowo przyjęci pracownicy, powinniśmy być otoczeni opieką ze strony pracodawcy i odpowiednio wdrożeni. Obie strony mają wtedy szansę dowiedzieć się, czy ich oczekiwania nie rozminęły się z rzeczywistością. Czy dane stanowisko jest odpowiednie dla zatrudnionej osoby. Odpowiednio zaprojektowany proces adaptacji pracowniczej przyczynia się do zminimalizowania ryzyka odejść we wczesnym okresie zatrudnienia.

 

4. Jak nam się pracuje?

Celowym wydaje się przeprowadzanie systematycznego badania satysfakcji u swoich pracowników. Możemy w ten sposób zdefiniować czynniki wpływające na poziom satysfakcji i szybko reagować w przypadku niepokojących sygnałów. Dobrym pomysłem jest prowadzenie wywiadów z odchodzącymi. Bardzo pomocne będą następujące pytania: Co było najbardziej satysfakcjonujące w wykonywanej przez ciebie pracy? Co było głównym powodem rezygnacji? Czy otrzymałeś wystarczająco duże wsparcie, aby wykonywać swą pracę efektywnie? Analiza odpowiedzi pozwoli nam uniknąć odejść cennych pracowników w przyszłości. To tylko jedna ze stron medalu, brak tu jednak miejsca na dialog.

Badanie satysfakcji daje szansę na wypowiedzenie się tylko jednej stronie i ewentualną reakcję na uwagi. Pamiętajmy jednak, że pracownicy często uzupełniają takie anonimowe ankiety pod wpływem impulsu (ostatnia niemiła rozmowa z przełożonym) lub wręcz traktują te wypowiedzi jak przysłowiowy „worek treningowy”. Jednorazowe, sporadyczne badanie nie pokazuje rzeczywistego obrazu relacji i satysfakcji. Jak w takim razie systematyczne monitorować satysfakcję naszych podwładnych? Tylko w relacjach interpersonalnych! Dobrym narzędziem jest ocena pracownika w systemie dwustronnym, kiedy obie strony – pracownik i przełożony  – odpowiadają na te same pytania, a swoje odpowiedzi konfrontują, Jest okazja do wzmocnienia cech i kompetencji pozytywnych oraz wspólnego zaplanowania doskonalenia umiejętności poniżej oczekiwań, a prawidłowo przeprowadzona rozmowa buduje poczucie zaufania i wspólnoty organizacji.

 

5. Nie tylko umiejętności zawodowe się liczą

Jak już wspominaliśmy, bardzo ważne jest zatrudnianie odpowiednio ukształtowanych ludzi pod względem osobowości, świadomych swoich możliwości, chcących się uczyć i rozwijać. Same kompetencje zawodowe nie wystarczą, by zapewnić firmie sukces, a pracownikom przynieść wzrost poziomu zadowolenia z życia. Poza profesjonalizmem kandydata potrzebna jest świadomości własnego potencjału, rozwiniecie kluczowych cech osobowości oraz kształtowanie dobrych relacji z innymi. Jako pracodawca pamiętaj o tym i pracujesz świadomie nad rozwojem naszych podwładnych. Niech mają poczucie, że zależy Ci na ich rozwoju, że cenisz ich wiedzę, umiejętności, ale również pragniesz ich rozwoju, ponieważ to właśnie z nimi chcesz zbudować przyszłość Twojej firmy.

Kategorie: Firma

0 Komentarzy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *